Du er her: AU  Medarbejdere  Medarbejderservice HR Fravær Sygefravær

Sygefravær

Sygefraværssamtale

I forbindelse med en medarbejders længerevarende sygdom er universitetet forpligtet til at indkalde medarbejderen til en sygefraværssamtale med et rimeligt varsel senest 4 uger efter 1. sygedag. Pligten til at indkalde til samtale gælder alle medarbejdere herunder deltidsansatte, som gennemsnitligt arbejder 8 timer ugentligt.

Arbejdsgivers forpligtelse til at afholde sygefraværssamtaler omfatter ikke medarbejdere, som er i opsagt stilling og som fratræder inden 8 uger efter 1. sygedag.

Formålet med sygefraværssamtalen er at styrke dialogen mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejder. Samtalen skal afdække mulighederne for, hvordan og hvornår den sygemeldte medarbejder kan vende tilbage til arbejdspladsen. Man kan dermed sige, at hensigten er, at få den sygemeldte tilbage på arbejdet, og sygefraværssamtalen skal derfor betragtes som en omsorgssamtale.

Det er som udgangspunkt nærmeste leder, som indkalder og afholder sygefraværssamtalen. Lederen kan eventuelt medtage en repræsentant fra hovedområdets HR-afdeling. Medarbejderen skal altid tilbydes at medtage en bisidder, hvilket oftest vil være en tillidsrepræsentant.

Under samtalen kan man spørge til, hvilke funktioner medarbejderen kan varetage på grund af sygdommen, hvilket fravær, der kan være tale om på grund af sygdommen samt hvilke skåneinitiativer, der kan være grund til at iværksætte som følge af sygdommen. Som arbejdsgiver må man ikke spørge ind til, hvad medarbejderen fejler.

Der er ingen formkrav knyttet til indkaldelsen. AU-HR anbefaler, at man i vid udstrækning indkalder pr. brev eller e-mail.

Der er altid notatpligt, når der afholdes en sygefraværssamtale. Det betyder, at der skal tages referat af indholdet af samtalen samt evt. indgåede aftaler. Hjemmelen findes i offentlighedslovens § 6 om notatpligt, hvoraf det fremgår, at faktiske oplysninger af betydning for en afgørelse skal noteres.

Mulighedserklæring

Mulighedserklæringen anvendes, hvor medarbejderens helbredsforhold har ført til sygefravær, og når der i dialogen mellem universitetet og medarbejderen er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner den syge kan varetage. Attesten giver universitetet og medarbejderen mulighed for at få lægens vurdering af, hvorvidt medarbejderen fremover kan varetage relevante arbejdsfunktioner, uden at helbredet forværres.

Erklæringen består af 2 dele. Del 1 udfyldes af arbejdsgiver og medarbejder i fællesskab på baggrund af en personlig eller telefonisk samtale. Såfremt man vil indkalde til en personlig samtale, skal der fastsættes en rimelig frist (ca. 1 uge).

Det skal være en beskrivelse af den syges funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle skåneinitiativer (omplacering, ændrede arbejdsopgaver, hjemmearbejde, kollegahjælp, ledelsesinitiativer, fysisk træning mv.), der er aftalt mellem universitetet og medarbejderen.

Medarbejderen har pligt til at møde op til samtalen indenfor normal arbejdstid, hvis sygdommen tillader det. Hvis medarbejderen ikke kan møde op på grund af sygdommen holdes samtalen telefonisk. Medarbejderen kan lade sig bistå af sin tillidsrepræsentant eller anden bisidder.

Del 2 udfyldes af lægen på baggrund af del 1, som er udfyldt, og en samtale med den syge. Lægen skal tage stilling til om de arbejdsforhold, som arbejdsgiveren og medarbejderen har beskrevet i del 1, er forsvarlige i forhold til helbredet, og om fravær på grund af sygdom kan tilrådes. Ligeledes kan lægen anføre, om der er behov for, at arbejdet bliver tilpasset yderligere. Endelig vurderer lægen, hvor lang tid det må forventes, at arbejdet skal tilpasses, eller hvor længe det er nødvendigt, at medarbejderen er helt eller delvist fraværende fra sit arbejde.

Mulighedserklæringen kan udarbejdes på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet. Erklæringen kan også anvendes ved forløb med gentagne sygemeldinger – det vil sige, at erklæringen kan kræves udarbejdet på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt, men har gentagne sygemeldinger bag sig.

Universitetet kan i særlige situationer have behov for, at en ansat kan dokumentere, at et fravær er lovligt, dvs. at det skyldes sygdom. I sådanne tilfælde kan der anmodes om en friattest, hvori lægen attesterer, at fraværet skyldes sygdom og anfører et skøn over evt. fortsat fravær.

Udgiften til såvel lægeerklæringer som mulighedserklæringer afholdes af universitetet.

Fastholdelsesplan

Ved forventet sygefravær på mere end 8 uger fra 1. sygedag kan medarbejderen - når som helst i sygeforløbet - anmode om, at en skriftlig fastholdelsesplan udarbejdes for, hvordan medarbejderen helt eller delvist hurtigst muligt kan vende tilbage til universitetet. En medarbejder i opsagt stilling kan ikke kræve udarbejdelse af en fastholdelsesplan.

En fastholdelsesplan vil normalt betyde, at medarbejderen hurtigere kan vende tilbage til arbejdet og vil give større tryghed for den medarbejder, der rammes af længerevarende eller alvorlig sygdom.

Fastholdelsesplanen skal udarbejdes i fællesskab med medarbejderen og kan for eksempel indeholde en beskrivelse af en arbejdspladsindretning og ændrede arbejdsopgaver. Det vigtigste er, at planen er konkret og handlingsorienteret.

Hvis den syge medarbejder har fået udarbejdet en fastholdelsesplan, skal planen tages med til opfølgningssamtalen hos jobcenteret, som så vidt muligt skal tage udgangspunkt i fastholdelsesplanen, jf. nedenfor.

Arbejdsgiverperiode på 30 kalenderdage

Når universitetet udbetaler løn under sygdom til en medarbejder, der er berettiget til sygedagpenge, har universitetet ret til sygedagpengerefusion fra kommunen ved sygefravær ud over 30 kalenderdage.

AU skal anmelde fraværet til medarbejderens opholdskommune senest 5 uger efter 1. fraværsdag, hvis fraværet strækker sig udover arbejdsgiverperioden på 30 dage. Det er en forudsætning for udbetaling af sygedagpengerefusion fra kommunen, at lønmodtageren har været beskæftiget mindst 240 timer indenfor de sidste 26 uger.

Såfremt en medarbejder raskmelder sig med henblik på afholdelse af ferie, kan der opstå problemer, såfremt medarbejderen ønsker at ”genindtræde” i sygemeldingen efter ferien. Vurderingen af, om dette er muligt, henhører alene under kommunen, og det er derfor vigtigt, at den sygemeldte medarbejder forinden raskmeldingen og feriens begyndelse kontakter kommunen og aftaler, hvorledes kommunen stiller sig til ønsket om ferie.

Hvis lønmodtageren ikke har været ansat hos den nuværende arbejdsgiver i 8 uger med mindst 74 timers beskæftigelse, er man nyansat, og så har arbejdsgiver ret til sygedagpengerefusion fra 1. sygedag (ingen arbejdsgiverperiode på 30 dage). Det er en forudsætning for udbetaling af sygedagpengerefusion fra kommunen, at lønmodtageren har været beskæftiget mindst 240 timer indenfor de sidste 26 uger.

Stop af sygedagpengerefusion ved manglende medvirken til kommunens opfølgning

Sygemeldte, som får standset sygedagpengene på grund af manglende medvirken ved kommunens opfølgning, kan alene have mulighed for at kunne benytte sig af denne fortrydelsesret én gang under et aktuelle sygedagpengeforløb.

Kommunen standser sygedagpengene, når den sygemeldte uden rimelig grund undlader at medvirke ved kommunens opfølgning ved enten at afvise lægens opfordring om at modtage nødvendig lægebehandling, eller fordi den sygemeldte mod lægens eller kommunens opfordring afviser at deltage i hensigtsmæssig optræning for at genvinde arbejdsevnen under det aktuelle sygedagpengeforløb.

Hvis den sygemeldte genoptager arbejdet og senere bliver sygemeldt igen, og bliver berettiget til sygedagpenge på ny, vil fortrydelsesretten igen kunne anvendes én gang.

Formålet med denne ændring er, at sygeopfølgningen ikke forsinkes, og at sygedagpengeudbetalingen ikke skal afbrydes og genoptages og således belaste kommunens administration.

§ 56 aftale - dagpengerefusion fra 1. fraværsdag ved kronisk eller langvarig sygdom

Hvis en medarbejder har en kronisk eller langvarig lidelse, der skønnes at give mindst 10 fraværsdage på et år, har arbejdsgiver og medarbejder i samarbejde med opholdskommunen mulighed for at indgå en § 56-aftale.

En § 56 aftale er en støttemulighed for arbejdsgivere, som har medarbejdere med forhøjet risiko for fraværsdage på grund af sygdom, indlæggelse eller behov for behandling.

§ 56-aftalen giver mulighed for dagpengerefusion til AU fra medarbejderens første fraværsdag. Ansøgning om § 56 aftalen skal indgives til lønmodtagerens opholdskommune til godkendelse på dp 211. (Aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager efter sygedagpengelovens § 56).  En § 56 aftale kan indgås for op til 2 år ad gangen og vedrører kun fravær relateret til medarbejderens lidelse.

Der skal søges sygedagpengerefusion ved hver enkelt sygemelding på baggrund af § 56-aftalen. Det er ikke muligt at samle sygedage over en periode og søge én gang.

 

 

 

302382 / i40