Klar med kompetenceløft

Hvad så med mig? Nu, hvor universitetsledelsen har løftet sløret for fremtidens Aarhus Universitet, og alle medarbejdere kan bladre i den universitetsblå publikation med analyser og konklusioner fra den faglige udviklingsproces, vil ovenstående spørgsmål helt sikkert både blive sagt højt og tænkt i det stille, når universitetsledelsen, vicedirektørerne og de kommende administrationschefer i de næste måneder går i gang med at omsætte vision til praktik.

Derfor står universitetet også klar med en række initiativer, der skal hjælpe især universitetets administrative medarbejdere til både at håndtere udfordringerne og ikke mindst se mulighederne i den nye model. Det siger vicedirektør for HR Louise Gade, der samtidig understreger, at hun håber, at den enkelte medarbejder netop vil se de store faglige udviklingsmuligheder for den enkelte, der ligger i visionen.

– Om en forandring er lille eller stor, så reagerer vi mennesker ofte følelsesmæssigt, og det skal der også være plads til. Vi bliver forstyrret i det kendte, og derfor forstår jeg godt, hvis nogle lige nu er lidt utrygge og tænker: Hvordan skal jeg indgå i alt dette? Når vi kommer ud på den anden side, tror jeg dog, mange vil sige: ”Var det ikke mere, og sikke muligheder, det gav mig”. Rigtig mange vil opleve at få nogle helt nye muligheder for faglig sparring og specialisering, som de ikke har haft før, siger hun.

De fleste vil opleve ændringer

Som det fremgår af den modstående side, er der stor forskel på, i hvilket omfang de enkelte medarbejdere vil blive berørt af forandringer – nogle vil stort set bevare de samme opgaver som i dag, andre vil skulle arbejde inden for deres nuværende område, men på en ny måde, og andre igen bliver en del af den såkaldte ønskerunde, fordi deres arbejdsfelt ændrer så meget karakter, at der er brug for en mere grundlæggende afklaring af fremtiden. Louise Gade siger dog, at alle skal regne med at opleve ændringer på den ene eller anden måde.

– Langt de fleste af os vil for eksempel opleve at få nye kolleger, og hvad enten man selv flytter organisatorisk placering eller sidder i en af de afdelinger, som andre organisatorisk flytter til, skal man huske, at vi skal bygge den nye organisation op i fællesskab. Arbejdet med at bygge en ny fælles kultur og nye arbejdsrutiner op er et(?) arbejde, hvor vi alle er ligeværdige, og dermed mener jeg også, at vi skal passe på ikke at sidde fast i gamle rutiner, men være åbne over for hinandens bidrag og arbejde på, at det nye kan blive summen af alt det bedste, vi hver især har med.

Plan for kompetencer

For de medarbejdere, som får nye opgaver, står universitetet klar med et såkaldt kompetenceafklarende forløb, hvor universitetets egne HR-medarbejdere sammen med eksterne konsulenter hjælper med at finde frem til, hvor den enkeltes faglige og personlige styrker ligger.

– Dem, der bliver en del af ønskerunden, får tilbudt et professionaliseret afklarende forløb, så man kan afdække sine egne allerstærkeste faglige og personlige kompetencer. Det klæder medarbejderne bedre på til bagefter at angive, hvad de gerne vil arbejde med og i hvilken del af organisationen.

De medarbejdere, som ikke bare har brug for afklaring, men også et decideret kompetenceløft for at passe ind på deres nye plads, bliver der også taget hånd om.

– Når man har fundet sin fremtidige plads i organisationen og derfor har en mere konkret oplevelse af, hvilke evner, man har brug for at få styrket, så udarbejder man sammen med sin lokale leder en kompetenceudviklingsplan for, hvordan det konkret skal foregå. Meningen er, at alle medarbejdere inden årets udgang – ønskerunde eller ej – skal have lavet en sådan plan med deres nærmeste leder.

Færre bunker efter kurser

Louise Gade forklarer, at det formentlig også bliver praktisk nemmere for de administrative medarbejdere at specialisere sig og blive bedre.

– En vigtig del af den fremtidige organisering er, at administrationen bliver samlet i større enheder med større kritisk masse, og at flere medarbejdere vil specialisere sig på ét område i stedet for at sidde alene i en lille afdeling og dække flere forvaltningsgrene. At man er flere specialister sammen, betyder, at man nemmere kan sparre rent fagligt og udvikle hinanden. Samtidig kan man aflaste og tage over fra hinanden, så man for eksempel ikke oplever så store bunker på skrivebordet, når man kommer hjem efter en uges kursus – fordi man har siddet alene med et felt, siger hun.

Indflydelse tager tid

Louise Gade lover, at HR-afdelingerne og lederne arbejder så hurtigt, de kan, med at sikre afklaring på alle administrative AU-ansattes fremtid.

– Vi er en stor organisation, og det tager tid bare at kortlægge, hvilke opgaver de enkelte medarbejdere sidder med i dag. Samtidig skal vi først have de nye ledere på plads, som skal være med til at udfolde den nye struktur, universitetsledelsen og bestyrelsen har vedtaget. Det tager også tid at gennemføre en proces, hvor den enkelte medarbejder får ordentlig indflydelse på sin egen fremtid, som det for eksempel sker med ønskerunden, siger hun.

Vicedirektøren for HR opfordrer usikre medarbejdere til at henvende sig til enten nærmeste personaleansvarlige leder, til tillidsmanden eller til den lokale HR-medarbejder, hvis de lige nu har spørgsmål om deres fremtid.

– Vi prøver at stille forskellige hjælpeforanstaltninger op, som medarbejderne kan trække på, og her spiller ledere, tillidsmænd og HR-medarbejdere en vigtig rolle. Samtidig vil der også løbende komme opdateret information på hjemmesiden. En ting er dog sikker: Vi skal fremover alle sammen åbne op for at arbejde på nye måder uanset, hvor meget vores opgaver på papiret ændrer sig. Og det kan vi kun, hvis vi er nysgerrige, åbne og anerkendende over for hinanden, siger Louise Gade.

Læs mere om den faglige udviklingsproces på fremtidens.au.dk, hvor du også kan finde AU HR’s svar på de vigtigste spørgsmål om processen.