Ingen snuptagsløsninger

Efter tallene i APV-rapporten blev offentliggjort, har instituttet i samarbejde med det lokale samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøgrupperne haft travlt med at drøfte rapporterne og planlægge den proces, som skal sikre, at der bliver lavet handlingsplaner. Det er en proces, der tager tid, og det skal der være plads til, mener både Per Dahl, der er tillidsrepræsentant for VIP’erne ved Institut for Æstetik og Kommunikation, og institutleder Niels Lehmann.

– Vi skal have tid til at gøre analysearbejdet ordentligt færdigt, så vi får nogle handleplaner, som er troværdige. I analysearbejdet skal vi ikke kun identificere problemerne. Vi skal også finde frem til, hvordan vi kommer ud af dem. Vi har allerede kalendersat en tæt møderække, der både inkluderer de relevante organer og medarbejderne på forskellige måder, forklarer tillidsrepræsentant Per Dahl.

Og institutleder Niels Lehmann er enig i, at den decentrale og inddragende proces er vigtig, også på bekostning af tiden.

– Eftersom en del af problemet er den manglende oplevelse af lydhørhed, har jeg under alle omstændigheder i forskellige ledelsessammenhænge gjort mig til talsmand for at sikre tid til de decentrale drøftelser. I mine øjne er drøftelser med de berørte medarbejdere en nødvendig vej til at finde frem til holdbare løsninger.

Niels Lehmann understreger dog, at sager som mobning, chikane og trusler er omgærdet med nul-tolerance, og sådanne konkrete sager skal ryddes af vejen med det samme.

Det er ledelsens ansvar

På instituttet er processen således skudt i gang, og i de indledende drøftelser mellem A- og B-siden er der grundlæggende konsensus om, hvor skoen trykker, ligesom der er overensstemmelse med procesplanen. Der er lagt op til en tæt dialog mellem ledelse og medarbejdere. Flere medarbejdere har dog markeret, at det ikke er rimeligt, hvis de decentrale drøftelser skal føre til lokale handlingsplaner vedrørende forhold, der ligger uden for medarbejdernes reelle indflydelsessfære.

 – Medarbejderne skal ikke føle ansvar for ledelsesmæssige valg. Institutterne kan heller ikke løse de ledelses- og strukturproblemer, der er generet oppefra, selv om de kan komme med forslag. Det er ledelsen, der har ansvaret, da det er dem, der har sat denne organisation i værk, understreger Per Dahl.

Niels Lehmann finder det ligeledes urimeligt at ansvarliggøre medarbejderne for organisatoriske valg, de ikke har haft indflydelse på. Samtidig understreger han imidlertid, at det er altafgørende for kvaliteten i arbejdet med at finde løsninger, at alle tager ansvar for at analysere problemerne så præcist som muligt – også når det drejer sig om måden, hvorpå hele AU er organiseret. Han påpeger endvidere, at det er hans ledelsesopgave at sørge for at opsamle analyseresultaterne og udforme et baggrundspapir for handlingsplanerne. Derfor indgår det i instituttets procesplan, at udkast til et sådant papir løbende skal drøftes i samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøgrupperne og senere i en bredere medarbejderkreds.

Fakta

Den 11. marts bliver den første version af baggrundspapiret drøftet i det lokale samarbejdsudvalg og instituttets arbejdsmiljøgrupper. Og den 22. maj er der på baggrund af analysearbejdet medarbejdermøde, hvor mulige løsninger på problemerne vendes.