Medarbejderne, særligt på Arts, har været igennem voldsomme omstillinger siden reorganiseringen i 2011. Og APV'en afspejler, at det har været en hård tid for både VIP og TAP.

- Jeg er bekymret over stressniveauet og den manglende følelse af medinddragelse. Vi har været gennem voldsomme forandringer, og det tager tid at lande igen efter sådan en proces og få organisationen til at fungere optimalt, siger dekan Mette Thunø og fortsætter:

- Undersøgelsen giver et tydeligt billede af, hvor vi skal sætte ind. Og vi løser kun problemerne ved at lytte og handle i tæt samarbejde med medarbejderne.

Ny struktur og nye ledere

APV’en viser, at en væsentlig del af stressproblemet kan kædes direkte sammen med reorganiseringen og de mange flytninger på Arts. Men også en høj arbejdsbelastning og manglende synlig ledelse spiller ind på trivslen.

- Vi har jo etableret en ny organisation, hvor mange nye ledere af forskningsprogrammer, forskningsuddannelsesprogrammer og uddannelsesfagudvalg først nu er ved at finde deres rolle som personaleledere. Og når medarbejderne oplever, at institutlederen er langt væk, må vi arbejde med uddelegering af beslutningskompetence og ansvar, siger Mette Thunø.

Anerkend et godt stykke arbejde

Det er også foruroligende, at en stor del af Arts’ medarbejdere ikke føler, at de bliver anerkendt for et godt stykke arbejde.

- Medarbejdernes grundlæggende accept af hinanden er helt centralt for trivslen. Vi er i sagens natur kritiske på Arts, men vi skal blive bedre til at anerkende og fejre hinandens små og store successer – også i de situationer, hvor vi er i indbyrdes konkurrence, siger Mette Thunø.

Det er i de kollegiale organer at analysen, løsningsforslagene og den konkrete tilbagemelding på APV’en skal foregå. Institutterne skal holde dialogmøder, og de lokale arbejdsmiljøudvalg og samarbejdsudvalg udarbejder handlingsplaner, som skal skrives ind i hovedområdets og universitetets samlede handlingsplan.

Administrative udfordringer for både TAP og VIP

It-systemerne og den administrative support til VIP fungerer ikke optimalt. Størstedelen af Arts’ medarbejdere har angivet, at den administrative støtte til undervisning og forskning er blevet forringet siden reorganiseringen.

- Der er ingen tvivl om, at det også er en væsentlig kilde til stress blandt medarbejderne, både blandt VIP’erne og dem, der understøtter dem. Vi må finde en måde, hvorpå vi kan løse de administrative udfordringer, så vi i fællesskab kan få skabt bedre løsninger, der giver højere trivsel, siger dekanen.

Lang vej til dekanatet 

Endnu et forhold, der springer i øjnene i Arts’ APV, er medarbejdernes vurdering af dekanatet. 61% føler ikke, at dekanatet er lydhørt over for medarbejdernes synspunkter. Og det markeres, at begrundelsen for dekanatets beslutninger ikke bliver kommunikeret tydeligt nok ud til medarbejderne. Mette Thunø anerkender, at medarbejderne sender et klart signal:

- Vi skal være klarere i vores udmeldinger og være mere åbne om vores arbejde og beslutninger i dekanatet. Der har været situationer i det forgangne år, hvor jeg som dekan har været nødt til at træffe beslutninger, inden organisationen og de kollegiale organer overhovedet var faldet på plads, og det er nok i høj grad det, medarbejderne reagerer på i APV’en.

Plads til justeringer

Reorganiseringen vendte op og ned på manges arbejdsliv på Arts. En del er ved at være faldet på plads igen, men der er fortsat nogle ting, som ikke fungerer optimalt.

- Det er vigtigt for mig, at vi får rettet op på arbejdsmiljøet og nogle af de konkrete problemer, som APV’en afslører. Vi har lagt de store linjer for organisationen, men APV’en giver mulighed for at justere der, hvor det giver mening. Vi vil nu analysere tallene og i samarbejde med medarbejderne starte en proces, hvor målet er at få organisationen til at fungere bedre og højne trivslen for den enkelte VIP og TAP på Arts, siger Mette Thunø. 

Hvad mener du?

Deltag i debatten på det særlige Arts APV-debatsite