På AU anvendes personprofilanalyser ved ansættelser af ledere på niveau 1, 2, og 3.
Dette skal udføres af en ekstern leverandør.
Derudover anbefales det at benytte personprofilanalyser ved rekruttering af mellemledere (niveau 4) og professorer, hvor det er muligt, efter dialog og aftale med din HR-partner. Der kan i særlige tilfælde anvendes personprofiler ved stillinger som administrative specialister og nøglefunktioner.
Profilanalyser (på niveau 4 og nedefter) kan både udføres af ekstern leverandør eller HR-partner (certificeret i det valgte testværktøj). På AU anvender vi enten NEO-PI3 eller Predictive Index (PI) til niveau 4 og 5.
På AU anvender vi personprofilanalyser som et oplæg til en undersøgende dialog med kandidaten. Resultatet af en profilanalyse skaber en genvej til en fokuseret dialog, hvor man får indblik i for eksempel kandidatens foretrukne handlemønstre og arbejdsstil. En personprofilanalyse skal med andre ord ses som et dialogværktøj, der kan bidrage til at identificere personens styrker, udviklingsbehov og potentiale.
Personprofilanalyser kan give kvalificeret input til spørgsmål som for eksempel:
En personprofilanalyse skaber desuden grundlag for at kunne bedømme en kandidat ud fra et neutralt begrebsapparat, skaber et godt afsæt for personlig udvikling (individuelt og i teams) og giver en positiv og professionel kandidatoplevelse.
Når man indgår et samarbejde med en ekstern leverandør, er det vigtigt at have for øje, at det personprofilværktøj, som den eksterne leverandør benytter sig af, har en forsvarlig og dokumenteret kvalitet.
Det er væsentligt:
Det er i den sammenhæng vigtigt at være opmærksom på, at det konkrete værktøj er passende i den givne situation, og at det tilbydes i et sprog, der mestres flydende af kandidaten (helst modersmål), samt at værktøjet i øvrigt ikke begunstiger eller diskriminerer visse grupper, f.eks. pga. køn, alder og uddannelse.
Det er afgørende at sikre en faglig kvalificeret og professionel proces, når der anvendes personprofilanalyser i rekruttering. Derfor er det udelukkende konsulenter (eksterne konsulenter eller interne HR-medarbejdere), som er certificerede i det valgte profilværktøj, der må tolke og give kandidater tilbagemeldinger på deres personprofilanalyse.
Det kræver den rette uddannelse at tolke resultaterne og kræver gode coachende/dialogiske kompetencer til at gennemføre en professionel tilbagemelding. Derudover er det en stor fordel, hvis konsulenten (intern som ekstern) har et solidt kendskab til og forståelse for den pågældende stilling og den organisation/afdeling, der rekrutteres ind i.
Konsulenten skal selvsagt være forpligtet til at levere en høj etisk kvalitet i hele processen, sådan at den kandidat, der vurderes, føler sig respekteret og fair behandlet.
Personprofiler skal administreres og opbevares i systemer, som kun de personer, som skal udføre analysen/opgaven, har adgang til. Personprofilerne (med tilhørende rapporter) skal behandles strengt fortroligt. Der skal foreligge en databehandleraftale med leverandøren (evt. systemejeren), i de tilfælde hvor opgaven håndteres eksternt.
Vær opmærksom på at overholde gældende GDPR-regler på AU, når der anvendes personprofilanalyser.
Kandidaten, der besvarer et profilværktøj, skal altid informeres om formålet, herunder hvordan resultatet benyttes i det videre forløb, samt hvornår en tilbagemelding på analyseresultaterne kan forventes at finde sted. Kandidaten skal også oplyses om, hvor og hvor længe deres data opbevares.
Resultatet af profilanalyser udleveres aldrig til tredje part. Et ansættelsesudvalg kan, i fortrolighed, blive præsenteret for personprofilerne og dele af analyserapporter ved en nuanceret fremlæggelse fra konsulenten.
Når det formål personprofilanalysen er udarbejdet til, er opfyldt, skal alle fysiske og digitale versioner hhv. destrueres og slettes.