Inspiration til ligestilling i arbejdspladskultur

• Udfordring: Den generelle udfordring er, at vi har en skæv kønsfordeling blandt både medarbejdere og studerende.
• Ønsket resultat:  Vi ønsker et kontinuerligt fokus på ligestilling, arbejdsmiljø, inklusion og rollemodeller, og at IFA er et godt sted for alle – både medarbejdere og studerende. I bund og grund ønsker vi at sikre trivsel og lige muligheder for alle. I den forbindelse ønsker vi også en mere lige kønsbalance.
• Sådan har vi grebet indsatsen an: Vi har siden 2017 haft et ligestillingsudvalg, der består af mænd, kvinder, VIP, TAP, ledere, medarbejdere på forskellige karrieretrin og studerende. Udvalget mødes 4-6 gange om året og drøfter problematikker og idéer i forhold til ligestilling. For tiden arbejder vi med disse områder:
  • Handleplan for ligestilling og rekruttering
  • Forventningsafstemning omkring barsel/forældreorlov – samtaledokument
  • ”Mød en medarbejder” på hjemmesiden
  • KIF-arrangementer (KIF = Kvinder i Fysik)
  • God navigationsplakat – stadig i udkastform
  • Fysisk indretning med visuel repræsentation af begge køn/diversitet

• Respons fra medarbejdere: Som følge af udvalgets arbejde er der opstået gode diskussioner, konstruktiv kritik og argumenter for og imod tiltag og initiativer. Der hersker en generel taknemlighed fra de kvindelige studerende og medarbejdere i forhold til de nuværende tiltag.
• Opmærksomhedspunkter: Det er vigtigt, at der er styr på fakta, statistik og argumenter i forhold til ligestillingsproblematikken for at sikre opbakning til tiltag.
• Læs mere om ligestilling ved Institut for Fysik og Astronomi.
• Hvis du vil vide mere: Kontakt Institutleder Ulrik Uggerhøj eller Ligestillingsudvalgsformand Steen Brøndsted Nielsen.

• Udfordring: I forbindelse med barsel/forældreorlov er der ofte uklarheder omkring, hvorledes igangværende projekter fuldføres eller fortsættes. Dertil kan det være vanskeligt at påbegynde arbejdet efter fravær i længere tid.
• Ønsket resultat: At klarlægge tilknytning til arbejdspladsen under barsel/forældreorlov, og hvilke muligheder der er i forhold til karriere og opstart efter endt orlov.
• Sådan har vi grebet indsatsen an: Der er lavet en ramme for, hvordan der kan sikres forventningsafstemning mellem medarbejder og leder. 
  Der planlægges i alt to møder: Første møde afholdes senest 3 mdr. inden forventet fødselstidspunkt, og her diskuteres bl.a. muligheden for deltidsordning. Andet møde afholdes inden eller lige efter opstart. Balancen mellem forskning, undervisning og administrative opgaver diskuteres med nærmeste leder, så orlov og opstarten bliver så god som mulig. Kort sagt, en individuel plan lægges for den ansatte. Aftaler nedskrives i forventningsafstemningsskemaet.
• Respons fra medarbejdere: Indtil videre har der været positiv respons.
• Opmærksomhedspunkter: Det er vigtigt, at vi udbreder kendskabet til det nye initiativ/samtaledokument til alle medarbejdere via diverse kommunikationskanaler, f.eks. i vores interne ugentlige nyhedsbrev og via den uformelle snak mellem kollegaer.
• Hvis du vil vide mere: Kontakt Institutleder Ulrik Uggerhøj eller Ligestillingsudvalgsformand Steen Brøndsted Nielsen.

I projektet, som blev gennemført i 2018, så man nærmere på kvindelige forskere, som havde valgt at forlade en akademisk karrierevej. Projektet tog udgangspunkt i den såkaldte ”leaky pipeline”, som betegner det forhold, at det er mere sandsynligt, at kvinder forlader forskning end mænd. I projektet deltog forskere fra Arts og Aarhus BSS.