Trin 3: Beslut jer for en aktivitet, der afprøves
Tredje fase handler om at vælge de aktiviteter og indsatser, som I tror vil have en effekt på det valgte aspekt af jeres arbejdspladskultur.
Fokus er på:
- Hvilke konkrete aktiviteter og indsatser kan vi igangsætte, som vi tror vil have en effekt på det aspekt af vores arbejdspladskultur, som vi har valgt at arbejde med?
- Hvordan skal disse indsatser konkret se ud?
- Hvilke mål/resultater/forandring forventer vi at se?
- Hvem er tovholder?
- Hvordan vil vi følge op på dem?
- Hvad kan vi yderligere gøre, som vil understøtte effekten af de valgte tiltag/indsatser?
Eksempler
I har valgt at arbejde konkret med mødekultur og beslutter nu følgende aktiviteter/indsatser:
- Udarbejdelse af fælles kodeks/normer for det gode møde (alle medarbejdere deltager i en ½ -dags workshop for at drøfte og udarbejde et fælles kodeks for god omgangstone på møder)
- Sektionsledere deltager på internt kursus med fokus på lederens rolle og ledelse af møder samt konflikthåndtering
- Hver 2. måned laver medarbejdere og ledelse en hurtig evaluering af status på mødekulturen; hvad lykkedes vi med? Hvad er fortsat vanskeligt? Er der noget, som kan/bør gøres for yderligere at forbedre vores møder? Denne evaluering deles med institutleder.
I har valgt at arbejde med fokus på on-boarding og sociale relationer i enheden for at styrke inklusionen af de internationale medarbejdere og beslutter nu følgende aktiviteter:
- Buddyordning for nyansatte
- Flere sociale arrangementer
- Formulere en fælles sprogpolitik
Tips til kulturarbejdet
Vær gerne ”eksperimenterende”
Afprøv tiltag – dvs. være eksperimenterende – og følg løbende op og juster i forhold til effekt.
Dette er en måde at blive klogere på udfordringen – hvad ved vi nu om problemet, hvad virkede, hvad virkede ikke, og hvad bør vi i øvrigt iværksætte/afprøve af tiltag? Dette er en måde at sikre et vedvarende fokus, fremdrift og læring ift. jeres kulturelle udfordring.
Ejerskab og ledelsesmæssig forankring
Det er vigtigt, at det er tydeligt, hvem der skal føle sig ansvarlig for at gøre hvad. Medarbejdere, udvalg og lignende kan have særlige roller og ansvar i forhold til en given aktivitet eller indsats, men dette må ikke erstatte det ledelsesmæssige ansvar for at sikre fremdrift og fastholde et vedvarende fokus på området.
Sammenhængende tiltag på flere ”niveauer”
For at ændre (vedvarende) på kulturelle mønstre skal vi også kigge på, om de roller, rutiner, rammer, strukturer og systemer vi har, støtter op om den ønskede kultur eller ej.
Så når I igangsætter indsatser, er det vigtigt, at I ikke kun arbejder med tiltag, der retter sig mod et enkelt ”niveau”. At vi f.eks. kun har tiltag, der retter sig mod den enkelte medarbejder og dennes ”forståelse” i form af kurser, kodeks osv.
Kig også på om der f.eks. er strukturer, rammer og rutiner som burde ændres/justeres for at fremme den kultur (og adfærd) I ønsker. Dette kan f.eks. være incitament strukturer, mødestrukturer, rammer for samarbejde, processer for on-boarding mm.
Vær opmærksom på at jeres forskellige tiltag hænger sammen og understøtter målet, så de ikke bliver fragmentariske.
