Til ledere: Hjælp dine medarbejdere med at udvikle karrieren
Som leder har du en særlig rolle i at hjælpe dine medarbejdere med at blive bevidste om deres egne karrierevalg og karrieremuligheder – bl.a. via karrieresamtaler.
Her på siden finder du forskellige værktøjer, der kan bruges, når medarbejderen skal reflektere over sit arbejdsliv og karriereønsker – og som redskab til dig som leder ift. at strukturere en decideret karrieresamtale.
- AU HR tilbyder workshop for ledergrupper, hvor fokus er på lederens rolle ift. medarbejderens karriereudvikling samt hjælp til at komme i gang med karrieresamtaler.
Særligt for dig, der er leder for forskere i midlertidige stillinger
Aarhus Universitet har ansat mange forskere i midlertidige stillinger som Ph.d., postdoc og adjunkter. En midlertidig ansættelse kan være et springbræt til flere forskellige karriereveje, og som arbejdsplads vil AU gerne hjælpe med at afklare de realistiske karrieremuligheder, der kan være på AU, et andet universitet, eller uden for akademia.
Som leder for VIP-medarbejdere på de tidlige karrieretrin, skal du arbejde for at begrænse antallet af korte, midlertidige ansættelse for den enkelte medarbejdere, og sikre at ansættelsesforløbet inkluderer løbende sparring og forventningsafstemning ift. at opnå karriereafklaring.
Årlig karrieresamtale
Du har som leder ansvaret for systematisk at invitere til karrieresamtaler – årligt og derudover efter behov (f.eks. ifm. MUS). Senest ved en evt. 3. midlertidig postdoc-ansættelse (ekskl. ph.d.) skal de realistiske videre karrieremuligheder afklares.
Til samtalerne hjælper du med at afstemme forventninger til medarbejderens videre karriereforløb, hvor udgangspunktet er disse vilkår:
- ph.d. er afslutning på en forskeruddannelse, der giver kvalifikationer til fortsat forskning, men ikke nødvendigvis er begyndelsen på en akademisk forskerkarriere
- postdoc er en midlertidig stilling, der kan føre til en mulig adjunktstilling og eventuelt senere fastansættelse på AU
- en adjunkt-/forskerstilling er den almindelige indgang til en forskerkarriere på et universitet med den tilhørende vigtige undervisningskompetence.
Karrieresamtale
Karrieresamtaler og MUS er to forskellige samtaler, der dog har overlap:
- MUS centrerer sig overordnet om medarbejderens faglige udvikling, trivsel og opgaveløsning i enheden samt AU’s ønsker for og med medarbejderen. Det vil altså sige: Universitetets behov for dygtige medarbejdere i trivsel er i fokus.
- Karrieresamtalen tager sit udgangspunkt i medarbejderens personlige og karrieremæssige drømme – og bør have et så lille organisatorisk fokus som muligt.
Sæt rammen for den gode karrieresamtale
- Inden samtalen kan du med fordel undersøge, hvordan økonomien i din enhed ser ud. Er der midler til at fastansætte midlertidigt ansatte? Er der midler til efter-videreuddannelse, hvis det kommer på tale? På den måde får du et ajourført blik for den økonomiske ramme for, hvad du som leder evt. kan tilbyde ift. karriereudvikling.
- Struktur for samtalen: Beslut inden samtalen om du finder en fast eller løs struktur for samtalen bedst egnet til den pågældende medarbejder. Den klassiske samtale har en fast struktur, der minder om MUS-samtalen. Den visuelle samtalestruktur er løsere og binder i højere grad samtalen op på temaer og medarbejderens refleksioner undervejs.
- Efter samtalen skal din medarbejder selv samle op på de aftaler, I har lavet undervejs – men stå gerne til rådighed eller gør det evt. sammen som afslutning på samtalen.
Karrieresamtale med klassisk struktur
I den klassiske karrieresamtale er forløbet delt op i 3 faser:
- En forberedelsesfase, hvor medarbejderen forbereder sig systematisk ud fra et skema med spørgsmål vedr. succes, feedback, motivation og karriereudvikling.
- Selve samtalen, hvor medarbejderens svar gennemgås inklusiv en fælles evaluering
- Refleksionsfase, hvor medarbejderen forholder sig til feedback og reflekterer over samtalen.
Guide til den klassiske karrieresamtale indeholder en før, under, efter-vejledning til lederen samt skema til medarbejderen.
Karrieresamtale med visuel struktur
Følger man den guiden til visuelle samtale er forløbet også delt op i 3 dele, men der lægges op til en mere løs ramme om dialogen.
- Inden samtalen skal medarbejderen reflektere over emner som fremtid, status, udfordringer, ressourcer og handlemuligheder.
- Under samtalen stiller du som leder spørgsmål til de forskellige emner og hjælper til sidst medarbejderen med at opsummere.
- Afslutningsvis udfylder medarbejderen et mindmap, som indeholder de vigtigste af dagens refleksioner.
Hjælp din medarbejder videre efter samtalen
Som leder kan du hjælpe din medarbejder videre på forskellig vis, fx ved at
-
henvise til de tilbud, der er på AU
-
hjælpe vedkommende med at udbygge sine kompetencer via nye opgaver eller mere ansvar
-
tilbyde at aktivere dit netværk.
