Værktøjer til strategisk og systematisk kompetenceudvikling
At koble lederes og medarbejderes kompetenceudvikling til AU's strategi er ikke let. Som enhed kan I sammen gribe det an i tre faser:
1. Strategiske kompetencebehov
Hvad skal vi lykkes med?
Hvad kræver det af os?
2. Strategisk kompetenceafklaring
Hvad kan vi i dag?
Hvad skal vi også kunne i fremtiden?
3. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling
Hvilken læringsaktiviteter skal vi sætte i gang?
Hvordan skaber vi transfer?
1) Værktøjet "Impact map"
Værktøjet "Impact map" kan hjælpe dig med at nedbryde de overordnede strategiske målsætninger for AU til målsætninger for din enhed og dine medarbejdere.
Værktøjet er relevant som som en del af GRUS/TUS i afdelingen/enheden.
Se videoen for en konkret og trinvis gennemgang af værktøjet.
Det er en relativt simpel og operativ model til at sætte rammer og retning for afdelingen. Værktøjet kan være med til at bygge bro imellem enhedens opgaver og strategiske mål – og de kompetencer, det kræver at nå dem.
"Impact map" gør os med andre ord i stand til at fokusere på udviklingen af de kompetencer, der er mest kritiske for enheden (og medarbejderne) for også i fremtiden at kunne løse vores opgaver.
Værktøjet er udviklet af professor Robet Brinkerhoff.
2) Værktøjet "Kompetenceweb"
Efter at have fundet de strategiske kompetencebehov i "Impact map" kan I sammen afklare, hvor I som team skal sætte ind.
Et ”kompetenceweb” er i al sin enkelhed en skydeskive med to streger. I hvert af skydeskivens hjørner skrives de kompetencer, vi sammen på GRUS/TUS har fastlagt, at vi skal styrke for at løse vores opgaver i fremtiden.
- Den ene streg i skydeskiven viser, hvor stort vi vurderer, at kompetencebehovet er: stort (yderst i skydeskiven) – middel (midt i skydeskiven) – moderat (inderst i skydeskiven).
- Den anden streg viser, hvordan vi vurderer vores kompetenceniveau i dag.
Med skydeskiven kan I sammen tage en dialog om udviklingsplaner og prioriteter.
3) Værktøjet "Brug din læring"
”Brug din læring” kan hjælpe jer til – gennem dialog – at evaluere, om de læringsaktiviteter, I igangsætter, skaber den læring, som der er brug for. Og om det skaber nye resultater.
Om læringsaktiviteter
Kompetenceudvikling – eller læring – er langt mere og andet end kurser og uddannelsesforløb. Ny viden, færdigheder eller holdninger kan udvikles på mange måder.
Traditionelt er metoder til kompetenceudvikling ofte blevet opfattet som det at deltage på eksterne kurser eller videreuddannelsesforløb. I AU’s personalepolitik beskrives og anerkendes kompetenceudvikling dog som værende meget mere og andet end det. Kompetenceudvikling er alle de aktiviteter, som udfordrer og træner den enkelte medarbejders viden, kvalifikationer og færdigheder i forhold til aktuelle og kommende udfordringer.
Når der planlægges kompetenceudvikling, bør det derfor altid overvejes, hvad der er den mest optimale og ressource-effektive metode til at nå det ønskede mål. Stil derfor først spørgsmålet ”Hvad skal vi lære?” og derpå spørgsmålet ”Hvordan gør vi bedst det?”.
INTERN, PLANLAGT
- Interne netværk
- Sidemandsoplæring
- Coaching
- Feedback
- GRUS (gruppeudviklingssamtaler)
- Mentorordninger
- Lær af nyansatte
- Jobbytte, besøg, udveksling
- Nye opgaver
- Projekt/teamorganisering
- Specialisering
- Refleksion
- Træning
- Videndeling
- Bedre møder med evaluering
INTERN, UFORMELT
- Uformel videndeling
- Løbende og uformel forhandling mellem kolleger af:
- læringskulturen (udviklingstrang, konkurrence, åbenhed osv.)
- arbejdspladskulturen
- følgeskab
- kollegaskab
- god ledelse
- selvledelse
- kvalitet i opgaveløsning
- mv.
EKSTERN, PLANLAGT
- Kurser
- Efteruddannelse
- E-læring
- Virtuelle mødefora
- Netværk
- Erfa-kredse
- Konferencer
- Gå-hjem-møder
Fra læringsaktivitet til ny praksis
Det er en klassisk udfordring i forbindelse med læring og kompetenceudvikling at skabe sammenhæng mellem det, der læres, og den situation, som det lærte skal anvendes i – det såkaldte transferproblem eller implementeringsproblem.
En af vejene til effektfuld kompetenceudvikling er at have øje for at tale om transfer: at træne og bruge det, der er lært - f.eks. i nye opgaver, ved at dele viden og metoder med kolleger osv. - og ved at tale om den værdi, der skaber for afdelingen/enheden. Til brug for det kan I anvende ”Dialogværktøj: Læring”.
