Sæsonen for medarbejderudviklingssamtaler er over os. Nogle er allerede godt i gang, og resten følger trop de kommende måneder. Et af de faste emner i samtalerne er kompetenceudvikling. Og det er der en god grund til: Løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer er en forudsætning for, at organisationen kan holde trit i en foranderlig virkelighed.

Vi er vant til at se på kompetenceudvikling som en måde at styrke medarbejdernes karrieremuligheder på. Det er med til at skabe motivation og engagement, når man får mulighed for at udvikle sig – og det er godt, både for den enkelte medarbejders trivsel og for organisationen!

Men det er ikke nok kun at se på medarbejdernes egne ønsker til kompetenceudvikling. Vi er også nødt til at være meget bevidste om, hvad organisationen har brug for – nu og i fremtiden. I takt med, at organisationen udvikler sig, vil vi blive mødt med nye krav. Dem kan vi kun imødekomme ved at hæve det samlede kompetenceniveau i administrationen. Det er det, jeg tidligere har omtalt som et kompetenceløft.

Fire kernekompetencer for administrative medarbejdere

Vicedirektørerne, administrationscheferne og jeg har diskuteret hvilke kompetencer, vi forventer at få brug for de kommende år, og vi er nået frem til fire overordnede og fælles egenskaber, vi skal arbejde målrettet på at fremme blandt de administrative medarbejdere:

1. Service: Vi skal inddrage brugerne og være lydhøre over for deres ønsker og behov. Vi skal forenkle og effektivisere vores regler og arbejdsgange, så brugerne får en hurtig og professionel betjening.
2. Løsninger: Vi skal udvise mental og faglig fleksibilitet i vores arbejde for at finde løsninger sammen med og for brugerne. Det kræver, at vi er villige til at lære nyt og tilpasse os ændrede behov og muligheder – med udgangspunkt i vores faglige kompetencer indenfor administration. Det kræver også, at vi påtager os et fælles ansvar for, at opgaverne ikke går i stå på deres vej rundt i organisationen. At vi populært sagt holder øjet på bolden, også når det er en kollega, der dribler med den.
3. Helhed: Vi skal udvise forretningsforståelse, kende AU’s kerneopgaver og hjælpes ad med at sikre brugerne en sammenhængende service på tværs af administrative enheder. Vi skal også arbejde på at styrke forbindelsen til de faglige miljøer for at skabe de bedste rammer for forskning og uddannelse, ikke mindst under forandringer.
4. Forandring: Gennem stærke administrative og organisatoriske kompetencer skal vi understøtte ledelse og implementering af forandringer i organisation og arbejdsgange - såvel lokalt som på tværs af universitetet.

Lokal implementering

Nu har vi skitseret, hvor vi skal hen. Så er vi også nødt til at tage et grundigt kig i spejlet og se på, hvor vi er i dag – og hvor vi skal sætte ind for at rykke os i den rigtige retning. Det handler om udvikling af vores kompetenceprofil – individuelt som medarbejdere og ledere og kollektivt som afdelinger. Det arbejde er lokalt forankret og vil ske i tæt dialog mellem ledelse og medarbejdere.

Vi vil bruge medarbejderudviklingssamtalerne, løbende drøftelser i samarbejdsudvalgene og den daglige ledelse til at identificere de lokale behov for nye kompetencer og eventuelle udviklingsaktiviteter. Det arbejde vil så blive omsat til konkrete planer for både enkelte medarbejdere og grupper.

Her vil jeg gerne slå et slag for, at kompetenceudvikling er meget andet end at deltage på et kursus. Man kan eksempelvis være ”lærling” i udviklingsprojekter, modtage ”sidemandsoplæring” fra en kollega eller lave et midlertidigt jobbytte med en kollega i anden administrativ funktion. Feedback – både mellem leder og medarbejdere og medarbejdere imellem – er ligeledes en effektiv og udbytterig måde at lære nyt på.

Jeg ser frem til at høre mere om de behov og løsninger, I finder frem til giver mening hos netop jer, når vi løbende vil følge op på emnet i ledelseskredsen. Jeres gode idéer til, hvordan man kan arbejde med kompetenceudvikling er velkomne – både i de lokale drøftelser hos jer og her på bloggen.